Raporty i analizy

Rynek pracy jest coraz bardziej dynamiczny, dlatego ważne jest ustawiczne kształcenie pracowników oraz przygotowywanie ich do zmian. Istotne jest zarówno rozwijanie umiejętności technicznych, jak i kompetencji miękkich. Szczególną uwagę trzeba zwrócić na to, by szkolenia były efektywne i maksymalnie użyteczne dla pracowników. Kluczem do przeprowadzenia programu szkoleniowego, który przyniesie wymierne korzyści jest właściwe przygotowanie go.

Punktem wyjścia do wdrożenia działań rozwojowych powinna być diagnoza potrzeb. Dobrze w tej sytuacji sprawdzą się narzędzia takie jak: ankiety pracownicze, oceny okresowe, ocena 360° czy badanie opinii pracowników. Pozwolą one zweryfikować jakie oczekiwania względem własnego rozwoju mają pracownicy oraz rozwój jakich kompetencji przysłuży się firmie. Pomogą rozpoznać, które działy i osoby potrzebują wsparcia. Zbadanie pragnień i potrzeb będzie również istotne pod kątem zdefiniowania realiów, możliwości oraz nakładu czasowego i finansowego. Co więcej, tego rodzaju badania zrealizowane przed rozpoczęciem projektu, będą stanowiły dobrą podstawę do zmierzenia efektów przedsięwzięcia po jego zakończeniu.

Kolejnym krokiem jest zestawienie otrzymanych wyników z celami firmy i ustalenie oczekiwanych rezultatów. Dobrze, aby w proces wyznaczania celów byli zaangażowani nie tylko pracownicy działu szkoleń i firma zewnętrzna, ale przede wszystkim przełożeni uczestników szkolenia. Kierownicy powinni przygotować zestaw efektów, których spodziewają się po szkoleniu. Właściwie zdefiniowany cel jest dobrze opisany w ujęciu jakościowym i ilościowym, osiągalny, realistyczny, określony w czasie oraz akceptowany przez osoby, które mają go osiągnąć. Precyzyjne zdefiniowanie celów na poziomie organizacji to kluczowy element efektywnego programu rozwojowego.

Jeżeli cele programu zostały skonkretyzowane, można przejść do wyboru metody rozwojowej. W zależności od ustalonych potrzeb i zamierzeń, do dyspozycji mamy takie formy jak warsztaty, coachingi, szkolenia e-learningowe. Forma powinna być ściśle dopasowana do potrzeb, które w pierwszym etapie zostały zbadane oraz do grupy docelowej. Mając zdefiniowaną postać projektu, można przystąpić do ustalenia szczegółów: zakresu merytorycznego, harmonogramu, wyboru trenera itd., pamiętając o tym, by były zsynchronizowane z tym co chcemy osiągnąć.

Z takim przygotowaniem można przejść do realizacji szkoleń, utrwalenia wiedzy oraz zbadania rezultatów. Utrwalenie nabytych informacji jest niezwykle istotne z punktu widzenia dwóch aspektów. Po pierwsze, służy ugruntowaniu nabytych informacji i przełożeniu ich na codzienną praktykę. Po drugie, motywuje do dalszych działań rozwojowych. Dobrymi narzędziami wzmacniającymi są rozmowy telefoniczne z trenerem, sms-y, warsztaty uzupełniające, czy indywidualne zobowiązania poszkoleniowe. Zbadanie rezultatów – ewaluacja – jest jednym z ważniejszych etapów całego procesu. Chociażby ze względu na to, że daje informację zwrotną o przydatności i skuteczności podjętych działań. Określa całkowitą wartość programu pod względem korzyści i opłacalności, a także służy określeniu mocnych i słabych stron szkolenia.

Zdefiniowanie oczekiwań uczestników, specyfiki organizacji i możliwości dostawcy daje niemal stuprocentową pewność udanego programu rozwojowego. Pamiętając o tych trzech obszarach unikniemy nieefektywnych działań i źle zainwestowanych pieniędzy. Właściwe przygotowanie to niezwykle istotny proces ze względu na cele biznesowe firmy, jak i indywidualny rozwój pracowników. Przede wszystkim dlatego, że pozwala dopasować metody szkoleniowe do rzeczywistych potrzeb firmy, a także stwarza grunt pod późniejsze zbadanie efektów.